2021年12月21日，国家电网公司2022年第一批科技项目评审结果发布，公司牵头项目共19项，数量居国网系统省级公司首位，其中近一半项目由35岁以下青年员工领衔。

青年骨干挑大梁、担重任，源于人才队伍的茁壮健全。2021年，公司实施人才培养“三大工程”，探索多样化的激励保障机制，完善梯队建设和员工发展通道。系列举措的落地，为人才孵化成长培植了沃土，让创新创造活力竞相迸发，积蓄了“十四五”开局的蓬勃动能。

高端引领 分层分类施策

2021年8月初，公司与挪威风电资源评估与研发领军企业Windsim AS的国际合作项目成功获批立项。“参与工作10年来，与国外顶尖团队合作还是第一次。”项目负责人、江苏电科院系统及新能源技术中心副主任李强说。

李强的“第一次”，得益于公司实施的高端人才引领工程。依托这一工程，公司畅通“走出去、请进来”双向渠道，与国内外企业、组织、机构加强合作交流。在一次IEC（国际电工委员会）学术会议上，李强与Windsim AS公司首席技术官结识，双方就海上风电技术展开探讨，从而促成了本次跨国合作。

“过去一年，我们在更高站位、更大格局中认识和推进人才工作，加强顶层设计和战略谋划，实施人才培养‘三大工程’，包括高端人才引领、苏电人才塑造、青年人才托举三个方面。”公司人资部负责人介绍。

公司依托海上风电并网联合实验室培养专家人才

人才成长呼唤更广的舞台、更大的跳板。2021年5月，江苏电科院中低压直流技术团队与中国工程院院士李立浧签订结对培养协议，实施为期3年的“师带徒”计划。

参照国家级人才、中国电科院院士和国网首席专家评选标准，公司建立了跨行业、跨层级的协同共育机制。与之配套实行的还有一系列保障措施：鼓励聚焦关键技术、前沿领域申报独立课题，赋予技术路线决策权、团队组建权和内部分配权，深化容错纠错机制建设……新的人才高地正在加速集聚。

2021年，公司1人获评“享受国务院特殊津贴”，“揭榜挂帅”2项国网科技项目， 5人获评江苏工匠，8人获评江苏省企业首席技师。

以“高峰”带动“高原”，人才结构更合理、发展更均衡。“2021年，公司发布了《专家人才队伍建设管理规范》，在国网公司‘五级三类’专家体系的基础上，拓展为‘七级三类’，按照科技研发、专业管理、生产技能3个类别，建立了首席至七级专家的发展通道。”公司人资部培训教育处负责人介绍。

据了解，整个“十四五”期间，公司将完成150名三级及以上专家、50名苏电工匠评选，1700名四至七级专家评选，托举支持2000名青年人才，形成差异化、多层次的人才布局。

多维激励 释放内生动力

2021年7月30日，江苏综合能源公司7名员工取得全国碳市场碳交易员证书，成为国网系统首家拥有此项认证的单位。“拓展碳市场业务，需要有一批专业人才支撑。”该公司有关负责人说，“我们为此设置了专项奖励，对获得资质证书的员工给予奖金。”

多维激励，让人才活力充分释放。公司持续丰富激励方式，包括项目分红、项目跟投、岗位分红、超额利润分享等，分别明确其适用范围、实施条件、激励规则、管理监督流程，并设置了专项奖励工资。

“比如，在项目分红中，我们选取具有关键核心技术、自主知识产权且具备良好市场应用前景项目的纳入激励范围，并从项目净利润中按比例计提一定额度，奖励团队成员。”公司人资部薪酬管理处负责人介绍，“为确保公平公正，公司规定，人均和个人激励水平均不得高于上一年度本单位人均和个人工资的25%。”

公司劳模先进与青年员工面对面交流

2021年，公司加大激励力度，扩大试点领域和范围，将9家单位31个项目257人纳入分红范围，激励项目数、人数较2020年分别增长128%、90%。同时，公司选取5家新兴产业、省管产业单位，探索岗位分红、超额利润分享等多样化激励。

薪酬激励是撬动人才成长的又一杠杆。2021年5月15日，扬州供电公司员工盛吉查看本月工资时，发现多了一笔标注为“能力工资”的收入。上个月，他刚取得高级工技能等级认证，次月就体现在上涨的薪酬中。

以现有的技能等级评价规则为基准，公司创新建立“能力付薪”机制，将员工技能水平与薪酬挂钩，按月动态兑现。在一线班组，因能力差异而形成的年收入差距最多达2万元。

2021年，随着内部模拟市场考评、重大专项考核激励、绩优人员差异化激励、非物质激励等工作的试点推进，人才争先进位的主动性进一步激发，人才成长和企业发展同频共振、成果共享。

优化梯队 拓宽发展渠道

培育和储备一支优质人才梯队，是基业长青的根本保证。2021年，公司完善新员工、菁英、领英、卓英、领军五级进阶培养体系，为人才梯队的迭代更新畅通了路径。

2021年11月29日，在位于技培中心的高仿真220千伏变电站实训场内，来自15家基层单位的青年骨干正在进行跨专业联合演练。这是公司2021年度（首期）技能人才领英班的实践课程之一。

这次培训持续1个多月，参培人员来自电网运行、二次综合、输电运检、配电运检等4类专业。“培训课程都是针对我们的专业特点设计的，针对性强、贴近现场、内容丰富。”来自徐州供电公司设备部的学员张栋伟说。

此前，公司选拔了首批119名菁英人才、111名领英人才，对这些青年骨干分类建立了成长档案，并有重点、有计划地组织专项培训。经过结业考评后，成绩优良的学员被纳入为期2年的跟踪培养，作为各级专家的后备力量。

公司利用高仿真变电站实训场开展技能培训

基层班组长是梯队建设的基础一环。针对班组长队伍老龄化、任职时间长等现状，公司从拓宽发展渠道入手破解。“我们制订了荣誉奖励、绩效积分等5项职级晋升要求，明确班组长在职务、职员、专家3类发展通道中的转任条件，赋予班组长更大的上升空间。”公司人资部员工管理处负责人介绍。

与之同步，公司建立了优秀年轻技能骨干库，细化班组长梯队人选条件，作为班组长后备人才“蓄水池”。公司还鼓励年长班组长转到技术性岗位，让更多有能力的中青年员工走上班组管理岗位。

淮安供电公司配电运检室配电运检一班原班长张金兵今年53岁，曾任班长近20年，现为该公司技能类六级职员。“我的优势在于经验丰富，但学习和创新能力不如年轻人，继续做班长有些力不从心。现在，我主要负责人才培训等工作，把更多精力放在做好‘传帮带’上。”张金兵说。

2021年，公司新提任班组长189人，其中30岁以下人数占比达40.3%。同时，有195名班组长转任至职务、职员、专家序列。一线人才梯队结构更为优化，活力更为充沛。

好风凭借力，展翼正当时。站在“十四五”又一年的新起点，公司将持续谋划人才强企的长远之策，纵深推进人才培养“三大工程”，加快完善激励机制和发展通道，使尊重人才、成就人才、争当人才蔚成风尚，为公司行稳致远发展造就高质量的人才队伍。