公司党委历来高度重视人才工作，大力推进人才管理模式创新，持续深化体制机制改革，公司人才队伍数量、结构、质量在国网系统处于领先水平。围绕建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业战略目标，公司确立了“一体两翼生态圈”战略布局，对人才队伍建设、创新服务发展提出了新的更高要求。为深入贯彻落实国网公司科技创新大会会议精神和国网公司党组人才高质量发展要求，有效支撑公司争先、领先、率先，现提出如下实施意见。
　　一、总体要求
　　（一）基本思路
　　以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持党管人才、服务战略、精准施策、分级管理原则，深入贯彻高质量发展和人才是第一资源理念，推进实施人才强企和创新驱动战略，聚焦前沿科学技术、电网攻坚领域、生产经营一线，着力加强创新型、领军型、复合型人才培养，全面打通选用育留人才链，拓展成长宽度、提升集聚高度、加快成长速度，开创人才辈出、各尽其能的新局面。
　　（二）工作目标
　　“十四五”期间，根据公司“一引领四驱动”科技强企实践路径，建成一支结构合理、素质优良、作风过硬的人才队伍，构建覆盖全员的“3+1”职业发展体系，建立更为完善的人才引进、培养、激励、使用一体化机制，培养一批国际化尖端专家、国家级高端专家、行业级实战专家，有效支撑“五个领先率先”，形成人才脱颖而出、人才竞相涌现的良好氛围和发展生态。
　　到2025年，各级专家人才总量达到2000人，其中：国家级人才25人，国网公司级人才75人，省部级人才150人，省公司级人才150人，地市公司级人才1000人，县公司级人才600人。
　　二、重点举措
　　（三）实施三大人才工程，建立发展梯队
实施高端人才引领工程。依托国际标准创新基地、国家级和省部级重大工程等，培养一批代表电力行业最高技术水平、具有较强国际影响力的“大家”，培育1名国网公司首席科学家，1名国际标准组织分委会主席、IEEE会士等国际化人才；培养一批技术精湛、善于钻研的“大师”，培育1名全国创新争优奖、2名全国技术能手、15名国网首席专家等。
　　实施苏电人才塑造工程。通过创新项目、工程实践、岗位练兵、技能比武、技艺革新等平台和载体，建立苏电特色专家人才队伍，选拔150名业务精通、作出较大贡献的“苏电专家”；推行技能人才终身职业技能培养，选拔30名爱岗敬业、技艺娴熟、精益求精的“苏电工匠”。
　　实施青年人才托举工程。完善第一个十年员工培养规划，推进青年员工学习成长和创新创效量化评价，遴选有发展潜力的青年科研人才和青年工匠，压担子、架梯子、搭台子，鼓励青年人才揭榜挂帅重大项目、重点工程，建设1000名的专家人才“后备库”。
　　（四）加大三类人才引进，支撑战略布局
　　加大前沿科技领域人才引进。聚焦能源互联网、人工智能、大数据分析等科技领域，拓展高校毕业生招聘专业范围，加大主业和供服相关专业补员力度。
　　加大“两翼”支撑人才引进。授予新兴产业和省管产业充分的招聘自主权，拓宽社会引才渠道，加大综合能源服务、清洁能源建设等亟需专业人才引进，加强自有核心人才队伍建设。
　　加大高层次创新创业人才引进。聚焦国际标准建设、重大科技项目攻关、网络安全实验室建设等领域，建立高端人才引进机制；依托国网公司实验室、博士后站等平台，通过校企合作、学术交流、顾问指导、专家咨询等方式，加强相关专业的引才引智。
　　（五）试行“揭榜制”，优选科研主帅
　　试行重点项目“揭榜挂帅制”。聚焦能源互联网建设关键技术，通过市场化竞争模式，遴选重大技术攻关项目承担单位与负责人。科技创新项目中青年科研人才比例不低于40%。设立青年科技专项，鼓励青年人才“揭榜挂帅”，破除单位、部门、地域壁垒，破除学历、资历等背景限制，英雄不论出处，谁有本事谁揭榜。
　　建立揭榜项目联合攻关和绩效管理机制。突出目标导向，赋予项目“主帅”技术路线决策、团队组建、经费使用、考核分配等方面自主权，团队成员绩效考核A级比例可提升至30%，让项目团队放开手脚、心无旁骛，潜心攻坚。
　　（六）加大创新考核力度，鼓励大胆创新
　　完善科技创新考核机制。将“揭榜挂帅”成效、“科技成果转化”纳入业绩考核，加大科技创新业绩考核权重，提高基层单位（部门）负责人科技创新特殊贡献奖励标准，激励各级组织和企业负责人创新创造。
　　优化科研人员考核机制。建立以创新能力、成果质量、业绩贡献为导向的评价体系，统筹考虑不同层级、专业、岗位特点，实行多元化考评方式，注重成果实用性、应用转化等方面考核，结合科研项目合理设置考核周期，不唯成果、奖项、论文、专利论英雄。
　　建立创新容错纠错机制。充分考虑科技创新周期长、研发投入大、短期见效难等特点，对在基础性、前沿性、重大技术攻关过程中出现探索性失误的，在创造性开展科学研究过程中出现偏差损失的，在项目创新实施过程中因主动纠错纠偏造成计划、资金、技术路线调整的，通过评审和论证，可不做负向评价，不影响相关人员评优评先、发展晋升等，达到尊重科研规律、保护科研热情的初衷。
　　（七）强化人才薪酬激励，激发内生动力
　　优化人才薪酬分配方式。国网、省、市、县公司级专家人才的薪酬待遇，分别对应相关职员待遇确定，重点考核专家人才工作业绩、履职能力、专业传承和作用发挥等情况，确保薪酬待遇与能力水平、劳动贡献相适应。
深化人才付薪机制建设。探索建立市场化的年薪制、协议工资制等多种付薪方式，依据市场水平确定高层次紧缺人才薪酬标准。构建与青年员工职业生涯成长相符的薪酬分配体系，保持人才队伍供给基业长青。
　　加大科技创新激励力度。设立科技创新奖励专项工资，按国家奖金的两倍追加奖励牵头获得国家科技进步奖、发明奖的团队；按省部级奖金同等水平追加奖励牵头获得省部级科技奖一等奖以上的团队。分别给予牵头获得中国标准创新贡献一等奖的团队、主导制定并正式发布ISO/ITU/IEC、IEEE/CIGRE国际标准的团队奖励30、20、10万元。
　　推进中长期激励实践。深化项目分红激励，加强科研团队奖励，推进重大科研项目攻关和创新成果转化。探索岗位分红、项目跟投、超额利润分享和虚拟股权等激励方式，赋予知识产权人成果收益权，加强骨干人才激励，促进支撑产业、新兴产业和省管产业单位高质量发展。
　　（八）创新多元激励方式，营造敬才氛围
　　拓展人才发展通道。构建“3+1”职业发展体系，建立专家与职务、职员并行发展的多元化职业发展通道，用职业发展等级定位人才价值，实行人才评价结果与职业发展强挂钩，实现人才全生涯持续激励。
　　提升人才政治待遇。坚持将政治过硬、能力突出、业绩优异的专家人才安排到重要岗位，发挥作用。及时将专家人才纳入党委联系服务专家范围，定点联系、定期座谈、走访慰问。注重听取专家人才工作建议，必要时可邀请专家人才旁听重要会议，参与决策讨论。优先推荐专家人才参与荣誉奖项评选、挂职培养锻炼，切实增强专家人才荣誉感、获得感和成就感。
　　加强人才平台支持。依托各级实验室、劳模创新工作室、博士后站等优质平台，开展前沿科学技术研发、重大工程技术创新、生产疑难杂症分析等，推广柔性团队工作方式，推荐人才参加国际国内学术交流、技术标准制订、更高层次人才选拔，实现人尽其才、才尽其用、用有所成。
　　强化人才荣誉激励。加大人才工作政策宣传力度，总结、提炼、推广人才工作典型经验，大力表彰作出重大贡献的人才，弘扬科学精神、劳模精神、工匠精神，营造尊重人才、学习人才、支持人才、成就人才、争当人才的浓厚氛围。
　　三、组织管理
　　（九）加强组织领导
　　各单位要坚持党管人才，切实提高政治站位，认真贯彻落实人才高质量发展理念，将人才工作列入发展规划、摆上重要议事日程。各单位主要负责人是人才工作第一责任人，人资部门要加强与相关部门、相关单位的协作，形成上下联动、左右协同、全员参与的人才工作格局。
　　（十）完善配套政策
　　各单位要加强内外部形势分析研判，充分借鉴国内外先进管理理念和方式方法，紧密结合自身实际，明确人才发展目标，制定管理制度、实施方案和配套措施，优化完善人才选用育留全过程管理机制，不断提高人才工作的科学化、规范化、精益化水平。
　　（十一）精心策划实施
　　各单位要坚持管放结合、分级管理，充分发挥用人单位主体作用和专业部门主导作用，分层分级抓好人才的选拔、培养、使用和考核。要做好人才工作有序衔接，在推进人才高质量发展过程中，深入调查研究，细化工作举措，加强跟踪评估，切实把工作落到实处。